一、 标准工作制

       我国目前实行劳动者每日工作小时，每周工作40小时这一标准工作制。目前职工的法定工作时间具体是：

年工作日：365天－104天（休息日）－11天（法定节假日）=250天

季工作日：250天÷4季=62.5天/季

月工作日：250天÷12月=20.83天/月

工作小时数的计算:  以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

需要注意的是，上述规定将工作日与计薪天数进行了区分，法定节假日虽然不是工作日，但是算作计薪天数，因此，目前的月计薪天数是21.75天，但月工作日为20.83天。因此，根据新的折算方法，日工资和小时工资的折算均以月计薪天数作为除数，而不是月工作日。

二、综合计算工时制

       综合计算工时制，是用人单位因生产特点无法执行标准工时制，而采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。在综合计算工时周期内，每一具体周期的实际工作时间可以超过法定标准工作时间（即可以超过8小时/天，40小时/周），但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

         企业实行综合计算工作制，必须满足两个条件：一是，确实由于工作性质特殊无法执行标准工时制；二是，必须经过劳动行政部门的审批。未经审批的，用人单位不能擅自决定或与劳动者约定实行综合计算工时制。

       申请实行综合计算工时制的程序：

       企业实行综合计算工作制，除了要符合法律法规规定的可以实行综合计算工时制的情形，还必须向当地劳动行政部门提出申请和获得批准。各地对于综合计算工时制的申请和审批程序，都有明确的规定和指引，企业HR可以根据当地的要求准备申请材料。一般来说，应当提交实行综合计算工时制的申请报告、实施方案、工时管理、工资支付规章制度，以及申请实行综合计算工时制的职工名册及职工签名表，实施方案及规章制度需向本单位职工公示至少5个工作日，并提交公示反馈意见。需要强调的是，企业HR在申请表及申请报告中一定要写明岗位（工种）的职能、特点和申请理由。

三、不定时工作制

      不定时工作制，是每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度，是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业的劳动者所采用的一种工时制度。经批准实行不定时工作制的劳动者，不受《劳动法》日延长工作时间和月延长工作时间标准的限制。

      和综合计算工时制一样，企业实行不定时工作制，也必须满足两个条件：一是，确实由于工作性质特殊无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业；二是，必须经过劳动行政部门的审批。未经审批的，用人单位不能擅自决定或与劳动者约定实行不定时工作制。

      企业可以对下列劳动者实行不定时工作制：

企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；

企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；

其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

申请实行不定时工作制的程序

用人单位申请实行不定时工作制，程序与本节前述综合计算工时制的申请程序一样。但这里HR需要注意例外情形，有些地区规定对高级管理人员实行不定时工作制无需通过审批。比如，《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法》就规定，企业中的高级管理人员实行不定时工作制，不必办理审批手续。

四、不同工作制度下的加班问题

1、标准工时制下的加班

    休息日加班：支付工资200%的加班报酬；

     法定节假日加班：支付工资300%的加班报酬。

2、综合计算工时制下的加班

     在综合计算工时周期内，若某一具体计算周期（日、周、月、季度）的总实际工作时间超过法定标准工作时间，即超过总计8小时/日、或40小时/周……则超过的部分应视为延时加班，应当按照不低于员工工资150%的标准支付加班工资；在综合计算工时制下，由于工作时间是综合计算，因此不存在休息日加班的问题。

      但是，员工仍然享受法定节假日，如果安排员工在法定节假日工作的，视为法定节假日加班，应当按照不低于员工工资300%的标准支付加班工资。

3、不定时工作制下的加班

      在不定时工作制下，员工可以自行安排工作时间，因此，原则上不存在加班的问题。但是，就员工在法定节假日工作，是否视为加班，各地规定不太一致。实践中，大部分地区规定，不定时工作制下的员工在法定节假日工作的，不视为加班。但个别地区有不同的规定，如上海，将不定时工作制下的员工在法定节假日工作也视为加班，用人单位应按照不低于员工工资300%的标准支付加班工资。